«Трудиться» будем по-новому
13.10.2010
«Правда ли, что внесенные в Трудовой кодекс изменения запрещают увольнение работников при реорганизации предприятия?»
Ответ юриста:
Статья 64 действительно дополнена положением, касающимся увольнения работников при реорганизации. Но оно не содержит прямого запрещения, а говорит, что «увольнение работников в этих случаях допускается только при условии сокращения численности или штата». Также осталось в силе положение, которое предусматривает, что при реорганизации или смене собственника предприятия к правопреемнику переходят «все существующие на этот момент права и обязанности, вытекающие из коллективного и индивидуальных трудовых договоров».
«Слышала, что теперь у нас есть наказания за сексуальное домогательство на работе, это правда? Чем это грозит начальнику?»
Ответ юриста:
Согласно определению, внесенному в Трудовой кодекс в сентябре этого года, сексуальным домогательством является «любая форма физического, вербального или невербального поведения сексуального характера, ущемляющего достоинство личности либо создающего неприятную, враждебную, подавляющую, унизительную или оскорбительную обстановку». Работодатель теперь обязан принимать меры по предотвращению сексуального домогательства на рабочем месте, а также по предотвращению преследования за подачу в компетентный орган жалобы на дискриминацию. Также во внутренних правилах служебного распорядка обязательны пункты о недискриминации работников, в том числе по сексуальному признаку.
Что же касается ответственности, то она наступает в соответствии с изменениями, недавно внесенными в Уголовный кодекс. Теперь в нем существует статья 173, по которой сексуальное домогательство, совершенное путем угроз, принуждения или шантажа, наказывается штрафом от 6 до 10 тыс. леев, или неоплачиваемым трудом в пользу общества на срок от 140 до 240 часов, или лишением свободы на срок до 3 лет. Также за сексуальные домогательства может быть применена дисциплинарная ответственность, вплоть до увольнения – если назначенное судом наказание не предусматривает лишения свободы.
«Моего знакомого уволили с работы, узнав, что у него положительный результат ВИЧ. Это притом, что его работа никак не связана с возможностью заразить других людей. Есть ли какой-то закон, по которому таким людям нельзя трудоустраиваться?»
Ответ юриста:
До сих пор увольнение ВИЧСПИД инфицированных практиковалось, потому что закон не содержал прямого запрещения на этот счет. Теперь же статья 8 Трудового кодекса запрещает любую прямую или косвенную дискриминацию работника и по этому признаку. Положение вступило в силу с 7 сентября этого года, так что, если вашего знакомого уволили после этой даты, он может обратиться в суд. Привлечь за этот вид дискриминации к уголовной ответственности пока нельзя, потому что пока осталась без изменений соответствующая статья 176 Уголовного кодекса РМ.
При этом надо учитывать, что даже «заведомое поставление другого лица в опасность заражения заболеванием СПИД» в нашей стране наказывается лишением свободы на год, а собственно заражение – на срок от года до пяти лет. При этом если пострадавший был предупрежден, ответственность с ВИЧ-инфицированного снимается.
«В прошлом я был сотрудником одной фирмы, руководство которой внесло в договор положение о конфиденциальности. Документ был подписан более двух лет назад, в апреле этого года я уволился, а в сентябре меня пригласили на работу в конкурирующую фирму. Теперь прошлый работодатель грозит подать на меня в суд – якобы за разглашение конфиденциальной информации. Что он имеет в виду?»
Ответ юриста:
Требование конфиденциальности не содержит запрещения работать на фирму-конкурента, а предполагает лишь, что работник не разглашает сведения, которые стали ему известны в связи с выполнениями служебных обязанностей в течение действия договора и какое-то время после его прекращения. До внесения изменений в ТК РМ этот срок составлял 3 месяца, теперь законодатель увеличил его до одного года.
Впрочем, на ваш случай новые правила не распространяются, так как вы и поступили на работу, и уволились во время действия «старого» положения о 3-х месячном сроке. Закон обратной силы не имеет, поэтому новые нормы к вам применяться не могут. А три месяца со дня окончания вашего трудового договора истекли еще в июле, поэтому претензии бывшего работодателя и вовсе безосновательны.
Если бы вы нарушили положение договора о конфиденциальности, пришлось бы лично возмещать предприятию причиненный ущерб, размер которого определяет суд.
«Мой сын – инвалид второй группы, недавно у него стало совсем плохо со здоровьем. Я хотела бы взять отпуск за свой счет, чтобы ухаживать за ним, но на работе мне сказали в ультимативной форме, либо работать, либо увольняться, чтобы они могли взять другого человека. Работаю на госпредприятии более 15 лет, сыну 18 лет. Имеет ли право работодатель так поступать со мной?»
Ответ юриста:
Работодатель в этом случае действует противозаконно. В случае если требуется уделить время уходу за ребенком-инвалидом, вы имеете полное право приостановить действие трудового договора по собственной инициативе сроком на год. Для этого надо просто подать работодателю соответствующее заявление и приложить к нему медицинское заключение о состоянии здоровья сына. Работодатель даже при отсутствии желания обязан подписать заявление и в течение года исполнять все условия договора, кроме выплаты зарплаты.
Если же вам удастся договориться с работодателем, то соглашение надо оформить письменно и указать в нем срок, на который приостанавливается действие договор. Ведь в случае, если начальство даст свое согласие, срок приостановления договора может превышать 1 год, и длиться до тех пор, пока вы не решите приступить к своим обязанностям либо уволиться. Изменения, недавно внесенные в Трудовой кодекс, разрешают заключение такого соглашения независимо от возраста ребенка-инвалида, тогда как раньше это было возможно лишь в случае, если ребенку еще не исполнилось 16 лет.
«Я - опекун годовалого ребенка. Уход за подопечным чрезвычайно сложно совмещать с работой, которую я не хочу потерять. Весной начальник сказал мне, что отпуск по уходу за неродным ребенком брать нельзя, а недавно бухгалтер посоветовала все же написать заявление. Есть ли какие-то изменения в этом вопросе?»
Ответ юриста:
Опекуны ребенка теперь действительно могут брать частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет. Более того, этот отпуск можно брать по частям в любое время до достижения ребенком трехгодичного возраста. Это время засчитывается как в трудовой (в том числе в стаж работы по специальности), так и в страховой стаж работника.
Частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком по-прежнему, на основании заявления, может быть предоставлен отцу ребенка, бабушке, дедукше или другому родственнику, непосредственно осуществляющему уход за ребенком. В этой части законодательство осталось неизменным.
В следующем выпуске юридической консультации читайте продолжение темы, касающейся изменений, внесенных в Трудовой кодекс РМ.
Я работаю в такси.С 7ч. утра до 19ч.вечера.С понедельника по субботу.В воскресенье у меня выходной.Работодатель требует за выходной день что-бы я выплачевал план в размере 150 лей.Это законно?